Drei Fragen an Susanne Wiemer, Leiterin der Abteilung Konzern-Personal
Die Diskussion über eine verbindliche Quote für weibliche Führungskräfte wird zurzeit kontrovers diskutiert. Wie steht TUI zu dem Thema und wie sieht es mit der Frauenquote im Konzern aus?
Susanne Wiemer: Grundsätzlich besetzen wir im TUI Konzern Führungspositionen nicht quotenorientiert, sondern nach Qualifikation und Leistung. Führungskraft ist nach unserer Definition, wer in seiner Funktion die Verantwortlichkeit für die Planung, Steuerung und Kontrolle des Tagesgeschäfts und die disziplinarische und fachliche Führung mehrerer Mitarbeiter einer Organisationseinheit umfasst. Auf dieser Basis sind heute schon rund 38 Prozent unserer Führungskräfte in den TUI Gesellschaften Frauen, bei einer Gesamtquote weiblicher Mitarbeiter von 70 Prozent.
Damit liegt TUI ja besser als die meisten anderen Unternehmen. Lehnt TUI sich gelassen zurück oder gibt es noch Handlungsbedarf?
Susanne Wiemer: Mit unserem Frauenanteil können wir uns in der Tat sehen lassen, aber zufrieden sind wir noch nicht. Der Anteil von Frauen in Führungsfunktionen hat konzernweit in den letzten Jahren stets zugenommen, ist aber immer noch zu gering im Verhältnis zur Geschlechterverteilung innerhalb der Gesamtbelegschaft. Insbesondere im mittleren Management ist eine positive Entwicklung erkennbar, denn hier ist der Frauenanteil bei TUI zum Teil überproportional hoch. In der Top-Ebene gibt es aber auch bei uns – wie in fast allen deutschen Großunternehmen - noch Luft nach oben.
Wie kann die Frauenquote bei TUI denn verbessert werden?
Susanne Wiemer: Zwei Dinge sind wichtig. Erstens denken wir zurzeit intensiv über eine freiwillige Selbstverpflichtung nach. Denn: Eine feste Zielvorgabe kann und muss man sich immer wieder vor Augen halten und anhand dieser Vorgabe können wir Fortschritte mess- und sichtbar machen. Und zweitens haben wir intern einen Maßnahmenkatalog entwickelt, der uns helfen soll, unsere Ziele zu erreichen. Er beinhaltet unter anderem spezielle Nachfolge- und Talentmanagement Trainings und Mentoring-Programme sowie den Ausbau der Kinderbetreuung und der „Aktiven Vaterschaft“, also mehr Inanspruchnahme von Elternzeit für männliche Mitarbeiter. Denn je besser die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, desto mehr Chancen gibt es für Frauen auf Führungsebene.